タレントマネジメントとは、経営戦略を実現するための戦略的な人材管理を行う手法です。そして質の高い人材の育成計画の策定は、タレントマネジメントを成功させるために最も重要なことのひとつでもあります。
ですが「具体的にどのように育成計画を立ててよいかわからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
そこでこの記事では、タレントマネジメントを行う上で必要な育成計画を立てる人事部、上司の方向けに、育成計画の要素や設計方法を体系立てて解説。タレントマネジメントを実際に運用する上で活用すべきツールについても紹介しています。
ステップにしたがって育成計画を作れるようにご案内しますので、この記事を読めばどのように計画を作ればよいか、その進め方がわかりますよ。
目次
経営層や人事部が行う育成計画策定7つのステップ
タレントマネジメントを実施する上では、次の7つのステップにしたがって育成計画を立てるとよいでしょう。
・ステップ① 経営戦略や目標の見直し
・ステップ② 育成対象者の選定方針の決定
・ステップ③ タレントマネジメントの目標と指標の設定
・ステップ④ 人材・スキルの棚卸しと育成対象者の選定
・ステップ⑤ ゴール達成までの期間の設定
・ステップ⑥ 具体的な打ち手の検討
・ステップ⑦ 評価と見直し方法の検討
ステップ① 経営戦略や目標の見直し
そもそもタレントマネジメントとは何のためにあるのでしょうか。それは、人材の獲得・育成・配置により、「売り上げや利益率の向上」「シェアの拡大」「新規事業の創出」など、企業の様々な経営目標を達成するためです。
そのため、タレントマネジメントを成功させるためには、その前提となる経営戦略や経営目標がよく練られた確かなものでなければなりません。
企業によっては、熟慮された経営戦略や経営目標を持たずに事業を展開しているところもあるかもしれません。そのような状態では、タレントマネジメントを行おうとしても思うような成果は上がらない可能性があります。
そのため、特に経営層の方は、タレントマネジメントに取り組む前に、経営戦略や経営目標をしっかり練り直してください。また人事部の方は、経営戦略や経営目標を入念に読み込み、必要に応じて経営層と対話を行うなどにより、戦略や目標についてよく理解しておくことが必要です。
ステップ② 育成対象者の選定方針の決定
タレントマネジメントを行うためには「自社において育成したいタレントとは誰のことか」について定義する必要があります。
この育成対象者の選定方針としては、大きく以下の2種類があります。
・少数精鋭の幹部候補を育成する場合
・多くの一般社員を対象に能力を底上げする取り扱う場合
飛び抜けて優秀な次世代リーダーを育成したい場合は、少数精鋭のハイポテンシャル人材を抽出し、育成対象の「タレント」として扱うとよいでしょう。一方、社員の全体的な底上げをはかりたい場合は、全社員をタレントとして扱うことをおすすめします。
もちろん二択のうちどちらかしか選べないわけではありません。全社員を対象に育成プログラムを展開しつつ、特に次世代リーダー候補には手厚くフォローする、ということも可能です。
ステップ③ タレントマネジメントの目標と指標の設定
タレントマネジメントを行う上で何を達成するか、目標を定めます。また、その目標の達成指標についても設定します。
「誰がどのような状態になれば経営目標が達成できるのか？」
「経営目標を達成するためには、どのような人材を確保したり育成したりする必要があるのか？」
「その目標が達成されていることは、どのような指標から理解できるか？」
これらについてしっかり検討してください。
特に達成指標を定めることは重要です。
従来の人材マネジメントでは、人材の成長についての指標をはかる術が少なく、定性的な評価に偏る傾向がありました。定性的な指標では改善が難しく、思うように人材育成が進まない、という課題があったのです。
ですが昨今は、情報技術とタレントマネジメントシステムの発展により、人材の成長について定量的な指標で評価することがしやすくなってきました。このような追い風を活かすためにも、たとえばスキル値やランクなどの可能な限り定量的な指標を設け、タレントマネジメントの目標達成度を計測することが重要なのです。
ステップ④ 人材・スキルの棚卸しとタレントプールの作成
ステップ③までの流れでは「どのような人材をタレントとして扱い」「何を実現するのか」という、対象者の条件と目標を定めてきました。つまり、たとえば「◯◯という経営目標を達成するために、Aという条件に当てはまる人を対象に育成し、Bというスキルや経験を持つ人を◯人育てる」という目標が立てられることになります。
その上で、このステップ④では、タレントマネジメントを行うために必要な情報、つまり実際に社内にいる人材が現状持っているスキルや経験を洗い出していきます。また、洗い出したスキルや経験を元に、「Aという条件に当てはまる人」を抽出します。つまり、人材やスキルの棚卸しを行い、育成対象者を抽出・グルーピングするのです。
これにより、ステップ③で定めたタレントマネジメントにおける指標の理想と現状を比較ができ、改善策を考えることが可能になります。
次世代リーダーをタレントとして育成する場合は、幹部候補となるハイポテンシャル人材を選定します。全社員をタレントとして育成する場合は、それぞれのスキルや経験ごとにパターン化し、グループを分けて育成していくことが一般的です。
このグルーピングされた人材群のことを「タレントプール」と呼びます。タレントマネジメントでは、このタレントプールごとに育成計画を取り扱っていきます。
ステップ⑤ ゴール達成までの期間の設定
ステップ③の目標をどの程度の時間をかけて達成していくのか、ゴール達成までの時間を設定します。基本的にはクオーターから年度単位までの粒度で設定していくことが一般的でしょう。
ステップ⑥ 具体的な打ち手の検討
育成対象者に対し、理想と現状のギャップ、ゴール達成までの期間を鑑み、どのようにして目標とする指標へ近づけていくのか、具体的な打ち手を検討します。具体的には、研修や人材育成プログラムの提供、異動や配置転換、プロジェクトへのアサインなどを計画します。
育成対象者が少数精鋭の場合は、個人一人ひとりに対し個別に計画をしていくことも一般的です。育成対象者が一般社員全員など多数に上る場合は、経営層や人事としては大まかな打ち手を考えるにとどまるケースが一般的です。社員一人ひとり、個別具体の育成計画に関しては、上司が部下と面談しながら立てていくケースが主流でしょう。
ステップ⑦ 評価と見直し方法の検討
ここまでのステップで、タレントマネジメントの育成対象者に対し育成計画が策定されました。しかし計画は立てて終わりではありません。その計画が有効に機能しているか評価し、適宜見直しをはかる必要があります。
組織目標とタレントの育成計画が連動しているか、指標は改善されているか、成果は上がっているかなどをチェックし、適宜計画を見直しましょう。
上司・管理職が行う育成計画策定のポイント2点
タレントマネジメントを実現するためには、上司や管理職が部下に対して育成計画を策定することも必要になります。
上司や管理職が部下の育成計画を策定する上では、次のようなポイントがあります。
・ポイント① 経営戦略と部下の育成計画を連動させる
・ポイント② 1on1ミーティングを積極的に使う
ポイント① 経営戦略と部下の育成計画を連動させる
経営戦略・組織目標、部門ごとの目標、チーム目標、そして個人目標がそれぞれ連動し紐付いていることが重要です。
そもそもなぜタレントマネジメントにおいて育成計画を策定する理由は何だったでしょうか。それは、組織目標を達成するためです。そのため「策定した育成計画がすべて実現されれば、組織目標の達成に大きく寄与する」必要があります。
したがって、部下の育成計画を作る際には、組織目標や経営戦略、部門ごとの目標などを正しく理解し、その連動について意識することが上司には求められるのです。
ポイント② 1on1ミーティングを積極的に使う
ポイント①でも解説した通り、組織目標と部下の個人目標を連動させることがタレントマネジメントの肝です。しかし、だからといって「部下の目標は上司だけが決めればよい」というわけではありません。
むしろ部下の意向をしっかりと聴き、自発性や自律性の高い取り組みを促していくことが、人材育成の観点からは求められます。部下の「自分の課題はここにある」「こういうことに挑戦したい」という想いを引き出しながら、組織目標とのすり合わせを行っていくプロセスが上司には必要なのです。
このようなすり合わせを行う上で有効な手法が1on1ミーティングです。1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う、短時間で高頻度な、評価に直結しない面談のことです。1on1ミーティングにより面談を繰り返すことで、部下の心理的安全性を築きながら、自発的な取り組みを生み出していくことができます。
部下は1on1ミーティングを通じ、目標設定を行い、仮説検証を繰り返しながら成長していきます。上司は目標管理を行いますが、昇進や昇給に直結する目標管理制度(MBO)とは異なり、目標達成よりも成長を重視するような、コーチング的な関わり方を部下に対して行います。
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育成計画を立てる上で必要なスキルマップとは
この記事では、タレントマネジメントにおける人材の育成計画を立てる方法について解説しました。今回紹介した進め方のステップやポイントを、ぜひ参考にしてくださいね。
タレントマネジメントにおける育成計画を立てる上で、有効なツールがスキルマップです。スキルマップとは、社員一人ひとりのスキルを数値で評価した一覧表のことです。このスキルマップを整備し、有効に活用することで、育成計画が立てやすくなります。
スキルマップを活用すれば、社員一人ひとりの強みと弱みを可視化できます。また、メンバー全員のスキルを 一覧化し、平均値を表示することもできます。さらに、メンバー全員の平均値と特定の社員のスキル値を並べ、差異を簡単に比較することも可能です。
これにより、「弱みを埋めスキルの偏りを直す」「強みを圧倒的なレベルに引き上げスペシャリスト人材を育てる」「部門全体の理想とするスキル値に向かって、人材を包括的に育成していく」などの施策が考えやすくなります。社員一人ひとりがどのようにそのスキルを伸ばしていけばよいか、育成計画が立てやすくなるのです。
人事部においてもスキルを網羅的にチェックし、採用や配属、異動などの人員計画の作成に活用できます。
タレントマネジメントにおける人材育成計画を実現する上で、スキルマップというツールは必要不可欠な存在とも言えます。これからタレントマネジメントを導入したいとお考えの方は、スキルマップを作成できるシステムの導入と運用から着手することをおすすめします。
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