昨今ビジネスシーンで注目されているタレントマネジメント。企業目標を達成させるため多くの会社が取り入れている人事戦略です。
このタレントマネジメント、そもそもなぜ今注目されているのでしょうか？ また、なぜ多くの企業が導入しているのでしょうか？ タレントマネジメントの本質とはどこにあるのでしょうか？ これらの疑問についてしっかり答えられないと、おそらく導入は失敗します。
そこで今回はタレントマネジメント導入の目的やその背景、仕組みの本質について説明します。また実装する上で必要なスキルマップとその利用法も解説。
これを読めば、導入に失敗しないためのタレントマネジメントの本質がわかりますよ。
目次
タレントマネジメントの意味は?
タレントマネジメントのタレントとは、会社に所属する有能な人材のことです。また、有能な人材の持つポテンシャルや能力のことも表わしています。
タレントマネジメントでは、企業の目標を達成するために、それぞれのタレントが持っている能力や素質に注目します。そしてその能力や資質を最大限引き出すために育成していきます。
タレントマネジメントの本質・最終目的とは？
タレントマネジメントの本質・最終目的は、企業の長期的で継続的な成長を果たすことにあります。つまりタレントマネジメントとは、売上や利益の向上、事業の拡大といった企業の経営目標を達成するためのマネジメント手法なのです。
タレントマネジメントでは、社員個々の能力を育成し、スキルアップを図り会社全体の生産性を上げることが目標となります。適切なマネジメントは、それらの目標を達成するだけでなく、社員一人ひとりの意欲の底上げにも資することにもなるでしょう。
人材の利活用の視点から、経営目標を実現するための手法、それがタレントマネジメントなのです。
タレントマネジメントの中間目的
最終目的を実現するために、タレントマネジメントには中間目的があります。最終目的と中間目的が連動していることが重要なポイントになってきます。経営目標の実現というのが最大の目標になりますが、そのこととタレントマネジメントはどう関連するでしょうか。この大切な点を認識するため、その間にある5つの中間目的を考えていきます。
人材の調達
最初のポイントとして挙げられるのが、人材の調達です。経営目標を達成する上でどのような人材が必要か把握し、確保することが求められます。調達方法としては、会社の外からの採用、及び可能性を秘めた社内での人材の発掘があります。
人材の育成
次に重要なのが、育成対象の人材の能力把握です。現時点で、達成目標とどれほどのズレがあるのか知っておく必要があります。そのズレを把握した上で、ギャップを埋めていくための実際的な訓練を施していきます。具体例として、研修などの能力開発プログラムや効果的なアサインメントを活用できるでしょう。一人ひとりに応じた柔軟な教育が求められます。
適材適所による成果の最大化
さらに、適材適所による成果の最大化も重要です。タレントマネジメントでは、管理職や経営層が各人材のスキルや特性を把握した上で、社員それぞれに適したポジションや役割を与え、活躍を促します。
そのため、社員それぞれが、どのようなポジションであればその能力を最大限に発揮できるのか、見極めることが大切です。社員それぞれのパフォーマンスが上がれば、会社の経営目標の達成にも近づくことができます。
適材適所を図る上では、個々の能力や経験、スキルなどを見える化することがキーになります。
人材の定着
一所懸命にタレントの育成を行ったとしても、期待よりもはるか早くに退職されては、育成コストを回収できないばかりか、企業のパフォーマンスに大きな悪影響を与えることにもつながりかねません。
人材の定着を促し、できるだけ長期間活躍し続けてもらうことも、タレントマネジメントの重要な側面です。
そのためには、成長に応じた評価と報酬を与えることが大切。能力に応じたポジションを与えることも、社員のモチベーションを高く保つ上で役立つでしょう。
このように、タレントマネジメントを実現するためには、やりがいの創出、意欲の維持を促進する取り組みも必要です。
グローバル人事の実現
グローバル人事とは、グローバル企業が国際的な事業推進や発展を実現するための人材マネジメントのことです。
海外拠点を多く持つ日系企業や、日本において経済活動を行う外資系企業にとって、世界規模で躍動し苛烈なグローバル競争に勝つためにも、このグローバル人事の実現は非常に重要です。
グローバル人事を実現するためには、日本国内だけでなく、世界から必要な人員を採用・教育・配置していく必要があります。そしてこのグローバル経済で活躍できる人材をマネジメントすることがまさにタレントマネジメントでもあります。そのため、タレントマネジメントはグローバル人事を実現し、世界的に活躍する優秀な次世代リーダーを育成するためにも注目されているのです。
タレントマネジメントの対象は誰か
タレントマネジメントのタレントとは「会社に所属する有能な人材のこと」と解説しましたが、実際のところ、タレントとは誰のことを指すのでしょうか。
「タレントとは誰か」に関する考え方は、大きく2種類に分かれます。ひとつは包括的、もうひとつは排他的アプローチです。
包括的アプローチとは、ターゲットを社員全員に向けるというものです。ある場合、パート社員やアルバイトにまでその対象が広げられるケースもあります。包括的アプローチには、会社のポテンシャルを全体的に向上させる目的があります。
一方、排他的アプローチとは、マネジメントの対象を将来の幹部やリーダー候補にのみをタレントマネジメントの対象とする、というものです。能力や資質の面で優れた人材を重点的に育成する手法です。このように、タレントマネジメントには2種類の概念がありますが、実際はハイブリッド的に実現されていきます。
包括的アプローチ＝全社員とするケース
全社員を対象として育成していくのが、包括的アプローチです。
包括的アプローチでは、幹部クラスの社員だけではなく、新入社員、パートやアルバイトといった非正規社員まで幅広くマネジメントします。全ての人材をタレントマネジメントの対象とし育成していきますので、社員全体の意識や意欲、能力を底上げしていくことが可能です。
この包括的アプローチでは、タレントマネジメントが行われるため、多大な時間と労力が求められます。しかし、反発も少ないため日本では受け入れられやすく実践しやすいものといえるでしょう。
排他的アプローチ＝次世代リーダー候補とするケース
排他的アプローチは、育成対象者を特定の人材に絞る方法です。もともとタレントマネジメントは、ハイパフォーマーや次世代リーダー、幹部候補を育成するためのマネジメント手法として開発された背景があり、タレントマネジメント本来の手法でもあります。
排他的アプローチでは優秀な可能性のある社員に的を絞り育成していきます。排他的アプローチのメリットは、育成のための労力や時間を少人数に集中的に投下できる点です。
しかし、社員間で不公平感が高まる、人材の優劣の印象がついてしまう、といったデメリットもあり、日本においては取り入れにくい側面もあります。
タレントマネジメントはなぜ必要？ 求められる背景とは
タレントマネジメントが求められる背景について解説します。
労働集約型から知識集約型産業が主流に
高度経済成長時代まで、日本の産業構造は労働集約型の工業が中心でした。この時代の人材は、入社当初にそれほどスキルが高くなくても、研修やOJT等を通じ画一的に育成していけば十分戦力になりました。人それぞれでパフォーマンスが大きく異なることはなく、単純に投下した工数分だけ成果が上がっていたのです。
しかし昨今は、知識集約型のサービス業、知識産業の割合や意義が増加しています。個人のスキルやアイデアに基づいて成果が上がるようになり、社員間でパフォーマンスに大きく差が出るようになりました。
このように、日本において労働集約型から知識集約型産業が主流になったため、タレントマネジメントの重要性も高まっているのです。
ハイパフォーマーの存在が与える影響の増加
また、ひとりのハイパフォーマーが企業全体の業績に与える影響も大きくなっています。
ハイパフォーマーとは、突出して素晴らしい業績を出したり、ずば抜けたパフォーマンスを発揮したりする社員のことです。
ひとりのハイパフォーマーを獲得・育成できれば、企業全体に大きな価値をもたらします。そのためタレントマネジメントによるハイパフォーマーの発見や育成が重視されているのです。
少子高齢化と労働人口の減少
少子高齢化と労働人口の減少の影響により、企業は慢性的な人材不足に陥っています。そのため、昔のような大量一括雇用ができず、採用コストも上昇を続ける傾向があります。トレンドとして企業で働ける人材自体の希少性が上がっているのです。
そのため、たとえ少々の人材ミスマッチがあったとしても、軌道修正し貴重な人材を有効活用していくような、柔軟な姿勢が求められています。
グローバル化の進行とグローバル人事実現の必要性
現代はグローバル社会です。企業規模に関わらず、世界各国の企業と競争を強いられる機会が増えています。それにともない、企業の世界展開や国籍に関わらない採用・登用の必要性も増しています。
世界的な統一基準で人材を採用し、国をまたいだ配置転換によりグローバルリーダーを育てていく、大きな視野での人事が必要とされています。
タレントマネジメントが注目されている背景のひとつには、このようなグローバルリーダー育成への期待があります。
働き方改革の推進と社員の生産性向上
自由な働き方を実現し、残業も減らす。政府が推進している「働き方改革」もタレントマネジメントの推進を後押ししています。
この働き方改革のポイントは、社員の生産性の向上です。生産性向上のためにも、人材の才能を存分に発揮するためのシステム整備が必要とされているのです。
テクノロジーの発達とITツールの多様化
ITが発達する前は、人材の能力を簡単に可視化できるツールがないため、マネジメントは主に経験と勘で行われていました。
しかし近年のテクノロジーの発達により、特定のスキルを持つ人材リストを一瞬で作成する、即座に全社員の状態を調査するなど、タレントマネジメントを行えるだけの基盤が整ってきました。
タレントマネジメントの実現に必要な「スキルマップ」とは
最後に、タレントマネジメントを実現するために役立つスキルマップについて解説します。
スキルマップとは?
スキルマップとは、社員一人ひとりの能力を可視化した一覧表のことです。「力量管理表」や「技能マップ」とも呼ばれます。スキルマップを使えば、人材それぞれのスキルが一目でわかります。
スキルマップは、以下3点のような活用が可能です。
- 個人の能力可視化
- 組織配置への活用
- 採用活動での利用
個人の能力可視化
社員の能力を数値で一覧表示できる、というのがスキルマップの特徴です。上司の定性的な主観ではなく、定量的な数値で各人材のスキルを把握することができるため、より精度の高い人材育成が可能となります。
組織配置への活用
スキルマップは、組織配置への活用という点においても有効です。スキルマップを活用すれば、人材それぞれのスキルを把握した上で、能力に適した部署への配置転換などを行うことができます。
また案件や業務を適材適所で振り分けることができるようになるため、有効な人材配置ができます。このように、案件に対する人材のミスマッチを防止することにも役立つのです。
採用活動での利用
採用活動にもスキルマップは利用できます。スキルマップの整備により、チームや部門、組織において不足しているスキルは何なのかが把握することができるようになるからです。
将来不足するであろうと考えられるスキルを元に、獲得しなければならない人材像を可視化できるので、的確な人員計画が作成可能になります。新規採用はもちろん、特に専門性が求められる中途採用においてスキルマップはその効果を発揮するでしょう。
スキルマップを実装するには
タレントマネジメントを行うためのツールや手法は様々ですが、シンプルかつ効果を出しやすい「スキルマップの活用」から着手するとよいでしょう。そしてスキルマップを実装するには、シーグリーンのヒョーカクラウドがおすすめです。
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