評価制度が存在するものの、エンジニアへの評価で課題感をもつ企業様も多いのではないでしょうか？
エンジニアに対する評価は、他の職種を評価するよりもむずかしいといわれます。
とはいえ、正しく評価できなければエンジニアは不満を抱えてしまうでしょう。
評価制度への不満は「モチベーション低下」や「離職の引き金」になるため、このまま放置するのは危険です。
そこで当記事では、エンジニアの評価制度を改訂する際に「意識すべきポイント」について、事例を交えて解説します。
エンジニアの評価でお悩みの担当者様は、ぜひ当記事をお役立てください。
目次
エンジニアの評価制度で発生しがちな悩み
エンジニアの評価制度をすすめるうえで、多くの企業で発生しがちな悩みは以下の通りです。
定量評価がむずかしい
エンジニアの仕事は、短期間で結果がでない業務も多く、成果のみを判断するわけにはいきません。
なかには、数年経たないと結果がでないようなプロジェクトも存在するでしょう。
そのため、プロセスを判断する「定量評価」が不可欠です。
しかし、エンジニアはチームで仕事をするケースも多く、個人だけのプロセス評価がむずかしいことも事実です。
技術力を評価できる上司がいない
エンジニアの仕事は技術職であり、専門的な知識を要します。
そのため、エンジニア経験のない人事担当者などでは、技術面に対して細かな評価がむずかしいといえます。
また、エンジニア出身者だとしても、すべての技術を理解している人はなかなかいません。
たとえば開発系出身のエンジニアは、インフラ系エンジニアの技術内容がわからないケースも多いでしょう。
そのため、エンジニア出身者が評価する場合にも「技術力を正しく評価できない」といった課題が発生します。
総じて、全エンジニアの技術力を適切に評価できる上司は少ないといえます。
客先常駐の場合には、上司が直接チェックできない
客先に常駐するエンジニアは、帰社日くらいしか顔をあわせないため、どういった働きをしているかを上司がすべてチェックするのは困難です。
普段の様子は、常駐先の担当者から聞いたり、本人との面談で判断するしかありません。
常駐先の担当者からの報告では、担当者の主観が混じるケースもあるため、内容を鵜呑みにしないといった注意も必要です。また常駐先の担当者は、エンジニアの抱える悩みまで細かくヒアリングする時間がないケースも多いでしょう。
エンジニアに特化した評価制度の参考事例
ここでは、エンジニアに特化した評価制度について、2社の参考事例を紹介します。
GMOペパボ
GMOペパボでは、エンジニアに対し「広い視野で仕事にとり組む」ことを理想として掲げています。サービスを成長させながら結果をコミットするには、エンジニアとして技術を用いるだけでなく、技術を汎用性の高いものにする必要があると考えるからです。
そのためには、現場マネージャーに評価を丸投げするのではなく、最高技術責任者であるCTOも評価に参加すべきと方針を転換しました。
CTOも参加することで、「企業が理想とするエンジニア像」が伝えられますし、評価エラーを減らす目的もあります。
またGMOペパボでは、エンジニアを評価するために7つの等級にわけ、同じ等級のなかでも「プロフェッショナル」と「マネジメント」でさらに細分化することが特徴です。
図の引用元：GMOペパボ Pepabo Tech Portal
https://tech.pepabo.com/2020/07/30/pepabo-engineering-2020-summer/
細分化した基準で評価することで、細かな評価につながり、評価結果の精度も高くなります。
また評価基準を明文化したことで、「今やるべき業務はなにか？」や「次のステップにすすむために必要なこと」がわかるようになりました。
日常の行動がクリアになり、目標をもって取り組む姿勢につながるため、エンジニアのモチベーションアップにつながっています。
クックパッド
クックパッドでは、エンジニアが100人に到達した頃から「全員をモレなく評価するのは厳しい」と感じ始めていました。
同時に、「評価する上長が必ずしもエンジニアとは限らない」ため、こうした側面からも評価に対する限界を感じていました。
そこで、エンジニアの評価制度を見直すことにします。
具体的にいうと、エンジニアのなかから選りすぐった評価適任者を10名ほど選びました。適任者たちは「テックリード」と呼ばれます。
テックリードたちは各エンジニアと徹底的にコミュニケーションを取り、各自に適した目標やプロセスを設定します。
その結果、曖昧だった各自の役割がクリアになり、エンジニアのモチベーションアップにつながりました。
エンジニアの評価制度改定で意識すべき3つのポイント
エンジニアの評価制度改定では、意識すべき3つのポイントがあります。
詳細は以下の通りです。
プロジェクトの結果と本人の頑張りは別
エンジニアはチーム単位で仕事をし、特定のプロジェクトにたずさわるケースも多いでしょう。
そのため、複数名ですすめているプロジェクトのすすみ具合や結果で判断すると、個人の評価とかけ離れる可能性が高まります。
正しくない評価結果は、従業員の不満につながります。
プロジェクトの進捗や結果は参考程度にとどめ、エンジニア本人の貢献度やプロセスをしっかりと評価することが大切です。
エンジニアの理想像から評価基準を決める
エンジニアの理想像（どういった動きや貢献をしてほしいか）を決めたうえで、評価基準を決めると、評価の軸がぶれにくくなります。
軸にそった評価が可能になれば、技術をもちあわせない人事担当者や営業担当者でも、同様の評価結果を導きやすくなります。
また軸が統一されると、エンジニアに「こうした働きをしてほしい」という企業からのメッセージを伝えることにもなるでしょう。
コミュニケーションを定期的にとる
とくに常駐先で働くエンジニアに対しては、コミュニケーションを定期的にとらないと、普段の動きや本人の悩みをくみとれません。
そのため、定期的な帰社日や訪問日をもうけ、意識的に1on1ミーティングを実施するなど、コミュニケーションを意識すると良いでしょう。
離れた場所でも使える「コミュニケーションツール」の活用もオススメです。
また自社で働く社内エンジニアだとしても、他部署とはほとんど関わらずエンジニアだけで仕事をする機会も多いでしょう。
そのため、社内エンジニアに対しても定期的なコミュニケーションの場をもうけることが大切です。
エンジニアの評価制度改定でモチベーションアップを
エンジニアの評価制度を改定し、納得度の高い評価を実現できれば、各自のモチベーションアップがはかれます。
評価制度の見直しや構築には、シーグリーンの評価制度構築パッケージがオススメです。
「評価制度構築パッケージ」は、専任の担当者が制度の構築から運用までワンストップでサポートする専用パッケージ。
評価制度に不安を抱える企業様も、安心してご利用いただけます。
また同社はIT業界の評価制度にもたずさわっており、エンジニアに適した評価制度づくりにも強みをもちます。
エンジニアの評価制度を整備したい企業様は、評価制度構築パッケージをぜひお試しください。
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