30人の壁とは？壁が発生する原因と乗り越え方を解説

企業の成長にともない、従業員数が増えるのは喜ばしいことです。

しかし人数が増えるにつれて、少人数の時には発生しなかった問題も発生します。
よく挙げられるのが、「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」です。

今回は、創業から最初にぶつかる壁である「30人の壁」について取り上げます。

壁の発生原因や乗り越え方を解説するため、組織拡大を考えたり現段階で壁にぶつかっている企業様は、ぜひ参考にしてください。

30人の壁とは？

30人の壁とは、会社を設立してから「最初にぶつかる組織拡大にともなう壁」のことです。

従業員が増えていき30人ほどになると、個々の集団から組織に変化します。
組織になると、経営者のみでのマネジメントが難しくなります。

いわば30人の壁は、経営者１人で対応できる限界線だといえます。

壁に対する対処の仕方で、組織の将来が左右されるといっても過言ではありません。

30人の壁が発生する原因

30人の壁が発生する原因は、以下の通りです。

コミュニケーションをとるのが難しくなる

従業員数が増え、30人ほどの人数に到達すると、すべての社員とコミュニケーションをとることは難しくなります。

なぜなら、通常業務で関わらない人も出てくるからです。

日常的に関わりのない従業員に対しては、「どういった仕事をしているのか？」や「どういった悩みを抱えているか？」などがわかりません。

企業が従業員の変化や悩みに気づけなければ、従業員は「会社から気にかけてもらえない」や「悩みを相談できない」と不満を抱えてしまいます。

不満が大きくなれば、従業員の離職が相次ぐといった最悪の事態に発展します。

ピラミッド型の組織にかわる

従業員数が少ない場合には、お互いにどういったメンバーかがわかるため、上下関係を設けなくてもフラットな組織で成り立ちました。

しかし人数が増え30人ほどになると、通常業務で関わらない人も出てくるため、経営者１人でのマネジメントに限界があります。

すると、上下関係が明確になり経営者の意思が下の階層にどんどん伝わる「ピラミッド型」の組織にする方が、効率的な管理が可能です。そのため、30人ほどの組織になると、自然とピラミッド型を形成するようになります。

とはいえ、常に意思がうまく伝達できるとは限りません。伝達に不具合があると、経営層から社員に送るメッセージが間違って伝わってしまいます。

部下から上司への意見も伝わりにくいため、トップダウン型の組織になりがちです。

創業メンバーと中途採用者との温度差

創業メンバーは、最初の立ち上げ時の苦労などを共にすることから、結束が強くなるケースが多いでしょう。

メンバー間で、経営者の考え方やビジョンなども理解しています。

一方で人数が30人ほどになると、創業メンバーだけではなく、あらたに採用した中途採用者も存在するようになります。

中途採用者は、前職での経験などを基準にものごとを見るため、創業メンバーとの間に温度差が生じがちです。

考え方の違いをお互いが認められなければ、温度差がやがて亀裂にかわってしまいます。

30人の壁で生じるメリット・デメリット

30人の壁は、組織が発展するために「乗り越えるべき壁」だといえます。

壁で発生する問題を解決すべく、企業が一丸となって取り組めば、あらたな景色が見えるでしょう。「30人の壁」をステップアップのために不可欠な課題だと思えば、メリットと捉えられます。

一方30人の壁を越えるために適切な対策を講じなければ、「人間関係の悪化」「生産性ダウン」「離職者の増加」など、さまざまな問題が発生するでしょう。

つまり、壁を乗り越えられれば「30人の壁」はメリットとなり、越えられなければデメリット要素として終わってしまいます。

30人の壁を乗り越える方法

30人の壁を乗り越え企業の発展を目指すには、どういった方法をとれば良いのでしょうか？

以下に、具体的な3つの方法を紹介します。

コミュニケーションの機会を設ける

従業員数が少なければ、とくに意識せずとも、日々の会話を通じて従業員の心情や状況をつかめます。

しかし人数が増えると、意識して従業員と接する機会を設けなければ、挨拶すら交わす機会がない人も出てくるでしょう。こうした状況では、人の内面や置かれた状況まで把握することは不可能です。

従業員の状況や心境を理解できていないと、部下の意見を反映できない「トップダウン型の組織」になり、従業員の不満を増幅させてしまいます。

そのため30人ほどの従業員が働く企業は、積極的に従業員とのコミュニケーションの機会を設ける必要があります。

とくに1on1ミーティングは「定期的に上司と部下で話し合う機会」になるため、積極的にとり入れると良いでしょう。

企業と組織間のギャップを知る

30名ほどになると、気心が知れた創業時のメンバーたちと、新参者ともいえる中途メンバーたちとの間に溝が発生することがあります。

創業メンバーと中途メンバーとの間に「考え方や価値観の差」が生じても、お互いを認め合い高められる関係であれば問題はありません。

しかし、以下のように「お互いを悪いように捉える」ギャップは、双方の溝を埋めないと深刻なモチベーションダウンや離職に直結します。

溝を埋めるためには、双方に発生した意識の食い違いや、その大きさを知ることが欠かせません。

1on1ミーティングなどで従業員の意見を傾聴し、ギャップを知るのも1つの方法です。また、パルスサーベイを実施して従業員の本音を把握する方法もあります。

適切に評価できる仕組みづくり

30人ほどの人数になると、従業員の意見を反映しにくいのはもちろんのこと、企業ビジョンの浸透も難しくなります。

企業の持続的発展には、企業ビジョンを全従業員が把握し、ビジョン達成に向けてゴールを目指す姿勢が欠かせません。

適切な評価制度を用意すると、従業員が企業ビジョンを認識しやすくなり、ゴール達成に向けて動きやすくなります。なぜなら、評価制度を構築する際には、企業ビジョンを基準としたうえで、ビジョン達成ができるような評価項目をつくりあげるからです。

それぞれの従業員が「良い評価」をもらうために行動すれば、自然と企業ビジョンがかないます。

また評価制度がしっかりと機能すると、ピラミッド型の組織であっても、従業員の頑張りを正当に評価したうえで企業全体の生産性を高められます。

30人の壁を乗り越えてさらなる発展を目指そう

30人の壁は「企業の成長に欠かせない課題」だといえます。

壁を乗り越えるには、適切な評価制度の用意が欠かせません。

現段階で評価制度がない場合には、この機会に用意することをオススメします。
すでに評価制度が存在する場合には「30人規模の組織になったことを前提」とし、制度を作りなおすと良いでしょう。

株式会社シーグリーンの【評価制度構築パッケージ】は、専任の担当者が自社の状況にあわせた適切な評価制度・評価システムを用意し、構築から運用までトータルサポートが可能です。

30人の壁はもちろんのこと、将来的に50人の壁や100人の壁が現れた際にも、適切なご提案やサポートをいたします。壁を乗り越えさらなる発展を目指したい企業様は、評価制度構築パッケージを活用してみませんか？

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