人事評価を実施すると「人事評価に納得できない」と、不服を受けるケースも見受けられます。
不服を受けた際に、貴社ではどのような対策を行っていますか？不服を放置すると、生産性やモチベーションの低下につながります。
とは言え、不服を受けても解決方法がわからないという声も多いものです。
そこで当記事では、人事評価に納得できないと言われた際に、とるべき解決方法を紹介します。不満の理由も解説するため、人事評価を実施する担当者は、ぜひお役立てください。
目次
従業員が人事評価に不満を抱える理由
従業員が人事評価に不満を抱える理由は、以下の通りです。
評価基準が不透明である
1つ目は、評価基準が不透明だからです。
評価基準が不透明だと思うと、従業員は人事評価に不満を抱える傾向にあります。評価基準が不透明になる背景には、以下のいずれかが関係しています。
1、評価基準そのものが整備されていない
2、企業は「評価基準を明確化した」と思っているが、従業員から見ると明確ではない
3、評価基準は明確なものの、内容が従業員に伝わっていない
まずは、自社の状況が「1、2、3」のどれに該当するかを見極めましょう。
評価者の主観が反映されている
2つ目は、評価者の主観が反映されているからです。
主観での評価とは、「好き・嫌い」や「価値観」といった自身の思考や経験にもとづき、偏った評価をつけることです。
とくに評価基準が明確でない場合には、評価のものさしがないため、評価者の主観に頼らざるを得ません。
とは言え、主観が入ると「気に入っている部下を甘めに評価する」や「たいして営業活動をしていないだろう」などと、不正確な評価をしてしまいます。
不正確な評価は「不公平な評価」であるため、人事評価への不満につながります。
フィードバックが不十分である
3つ目は、フィードバックが不十分であるからです。
評価結果に対し「どういった点をのばすか」や「課題をどう克服するか」といったフィードバックが不十分だと、不満を感じやすくなります。
なぜなら、モヤモヤを感じたまま消化不良に終わったり、評価を通じて会社が何をしたいかがわからないからです。
消化不良に終われば、モヤモヤを解消したいと考え、人事評価への不服につながります。評価を通じて会社が何をしたいかがわからなければ、目的を知りたいと考え、不満を訴える可能性があるでしょう。
人事評価に納得できない背景にあるものとは？
従業員が「人事評価に納得できない」と不満を抱える際に、どういった背景があるのでしょうか？
よくある背景は、以下の通りです。
評価者によってブレがある
1つ目の背景は、評価者によってブレがあることです。
たとえば同じ項目に対し、A部長は「よい評価」をしてくれるのに、B課長は「悪い評価」をするケースは、評価者によってブレがある状態だと言えます。
評価者によってブレがあると、評価者の主観によって評価している印象を与えます。
とくに悪い評価結果をつけられた従業員は、納得できない感情が高まるでしょう。
一方で、評価者によってブレがなく客観的な判断であれば、悪い評価結果だとしても、納得しやすくなります。
制度内容が企業や社会情勢に合っていない
2つ目の背景は、制度内容が「企業」や「社会情勢」に合っていないことです。
たとえば自社が中小企業なのに、大企業向けの制度内容になっていれば、制度内容が企業にあっていないと言えます。
また、しばらく内容を変えていなければ、制度内容が社会情勢にあっていない可能性も高まります。従業員数や雇用形態などに変化があった場合にも、制度内容があっていない可能性もあるでしょう。
制度内容は企業や社会情勢に合致してこそ、その効果を発揮します。
評価者の「評価スキル」が不十分である
3つ目の背景は、評価者の「評価スキル」が不十分であるからです。
評価制度自体が適切だとしても、評価者の「評価スキル」が不十分であれば、不適切な評価結果を導いてしまいます。
たとえば、評価担当者が主観で評価し「評価エラー」を起こせば、不適切な評価結果になるでしょう。一方で評価者の評価スキルが高く、評価エラーに対する正しい知識を持っていれば、不適切な結果を防げます。
また、評価結果が正しいものだとしても、伝え方が不適切であれば評価結果に不満を持たれるでしょう。評価者の評価スキルが高く、評価結果の伝え方に対するスキルを持っていれば、従業員の納得度は高まります。
人事評価の納得度を高める解決方法
ここでは、人事評価の納得度を高める「解決方法」を紹介します。
詳細は以下の通りです。
納得できない理由を調査する
1つ目の解決方法は、納得できない理由を調査することです。
納得できない理由は、従業員によって異なります。
そのため、とるべき対処方法も変わります。
～納得できない理由（例）～
・評価基準がわからない
・ここまで低評価がつくのはおかしい
・常に評価が高いのに、給与に反映されない
納得できない理由が「評価基準がわからない」であれば、評価基準を整えたり、評価基準を周知させるといった対策が必要です。
また「ここまで低評価がつくのはおかしい」と思う従業員に対しては、評価基準の説明や、低評価がついた経緯を知らせる必要があるでしょう。
場合によっては、評価担当者による主観の有無を、調査する必要もあります。
納得できない理由の調査には、アンケートや面談の実施がオススメです。
制度内容を自社に合ったものにする
2つ目の解決方法は、制度内容を自社に合ったものにすることです。
たとえば新型コロナウイルス流行前に、人事評価制度を用意したとしましょう。当時はリモートワークを未導入で、出社を前提にした内容でした。
しかし、新型コロナウイルスの流行を機に、リモートワークを積極的に取り入れたとします。
そのまま以前の人事評価制度をつかっていると、リモートワークに即した制度ではないため、適切な評価をできない可能性が高まります。
適切な評価が実現できなければ、従業員に不満を与えるでしょう。
評価者の「評価スキル」を高める
3つ目の解決方法は、評価者の「評価スキル」を高めることです。
なぜなら、自社に合った評価制度を設けたとしても、評価者の評価スキルがたりなければ、従業員は不満を抱えてしまうからです。
評価スキルとは、以下などを指します。
・評価に対する正しい知識の保持
・評価エラーを起こさない
・適切なフィードバックを実施できる
評価スキルを高めるためには、適切な評価をしやすい仕組みづくりがかかせません。
仕組みづくりには、専用のシステムを活用すると便利でしょう。
また、評価担当者への「研修の実施」も効果的です。
まとめ
人事評価への不満を解消するには、不満につながる理由を調査することが大切です。
また不満の理由を念頭においたうえで、「自社の立ち位置」や「時代背景」に即した人事評価制度を用意しましょう。
人事評価制度を用意する際には、あらかじめ仕組化されている「人事評価システム」の活用が便利です。
人事評価構築パッケージは、人事評価システム「ヒョーカクラウド」と、評価制度の設計支援がパッケージされたサービス。搭載された「1on1」や「従業員満足度調査」といった機能をつかい、人事評価に不満な理由を調査できます。
不満の理由をもとに、専任の担当者が自社に合った評価制度を構築します。
「人事評価に納得できない」と言われないよう、適切な評価制度を導入したい場合には、人事評価構築パッケージをご検討ください。
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