「定量評価」と「定性評価」は人事評価にかかせない要素です。
両者を使い分け、バランスよく評価することで、適切な評価が実施できます。
とはいえ、定量評価と定性評価について、メリットや注意点まで詳しく理解している人も少ないのではないでしょうか？そこで当記事では、定量評価と定性評価の違いや概要をはじめ、それぞれのメリットや注意点も解説します。
定量評価と定性評価の違いや特性を知り、正しい評価を実施したい担当者様は、ぜひお役立てください。
目次
「定量評価」と「定性評価」の違い
そもそも定量評価と定性評価の違いは、どういった部分にあるのでしょうか？
両者の明確な違いは、評価する対象です。
定量評価とは？
定量評価では、数値で表現できるものを評価します。
対象を数字であらわせるため、評価がしやすく達成状況もわかりやすい点が特徴です。
また数値は誰が見ても明確なことから、不公平な結果が生じにくく、従業員も納得しやすいといえます。
～定量評価の例～
売上金額、受注数、目標達成率、リピート率、クレーム発生数、コスト削減率、顧客獲得数
定性評価とは？
一方定性評価では、数値で表現できないものを評価します。
評価対象を数字であらわせないことから、評価する人によって異なる結果になりがちです。
また定性評価は評価者の主観が反映しやすく、評価者の価値観や好き・嫌いで判断するケースも多く見受けられるため、従業員の不満につながりやすいです。
そのため、公平な評価を実施すべく「一定の基準」の用意がかかせません。
また、主観を反映しない仕組みづくりも必須です。同時に、評価する経営層や人事担当者に対し、「評価に対する正しい知識」を教育する必要もあります。
～定性評価の例～
向上心、積極性、コミュニケーション能力、判断力、勤務態度
定量評価のメリットと注意点
定量評価を実施する際には、メリットがあるものの、注意点も存在します。
そのため、注意点を踏まえながら評価するとよいでしょう。
詳細は以下の通りです。
メリット1：客観性がある
1つ目のメリットは、客観性があることです。
「客観性がある」内容とは、誰もが納得できる事実を指します。
定量評価は数字をベースに評価ができるため、評価者の「好き嫌い」といった主観が入りにくく、客観性をキープできます。
一方注意点は、基準の数値そのものが間違っている（もしくは適切でない）場合には、評価自体も間違う可能性があることです。
そのため評価基準を決める際には、「自社の目的に合っているか？」や「正しい評価を導けるか？」などを踏まえ、慎重に定めるとよいでしょう。
メリット2：正確な評価が可能
2つ目のメリットは、正確な評価が可能なことです。
定量評価は、評価軸が「数字」というシンプルな要素なため、正確な評価が期待できます。また、効率的に素早く評価結果を導き出せる点もポイントです。
注意点は、無機質な評価結果になりがちなことです。無機質な評価結果は、機械的な印象を与える傾向にあるため、従業員のモチベーションやエンゲージメントへの刺激がむずかしいでしょう。
そのため、1on1でのフィードバックといった「コミュニケーションを取る機会」を設け、無機質な評価に対するフォローの実施がかかせません。
メリット3：従業員同士の競争心が高まる
3つ目のメリットは、従業員同士の競争心が高まることです。
定量評価は数字で表現するため、順位や達成状況が一目瞭然になります。
順位や達成状況を社内に共有すれば、「さらに順位をあげたい」や「〇〇さんを越えたい」といった思いが芽生え、仕事に対して意欲的に取り組む人も出てくるでしょう。
すると、従業員同士の競争心が高まることから、より高みを目指すきっかけになります。
注意点は、競争心をあおるあまり、順位以外のプロセスや人間関係の大切さなどが見えなくなる可能性もあることです。また競争を好まない人には、大きなプレッシャーになるかもしれません。
そのため、順位や達成状況といった結果だけを重視せず、プロセスも考慮した評価を心がけることも大切です。
定性評価のメリットと注意点
定量評価を実施する際にも、メリットと注意点が存在します。
それぞれの注意点を踏まえながら、評価を実施しましょう。
詳細は以下の通りです。
メリット1：数値で表現しにくい職種や新入社員に対しても評価しやすい
1つ目のメリットは、数値で表現しにくい職種や新入社員に対しても、評価しやすいことです。
定性評価では、向上心や仕事への取り組みなどといった、数値で表現できない事項を評価できます。
そのため、数値で表現しにくいバックオフィス業務や企画業務をはじめ、比較データが少ない新入社員も判断しやすいことが特徴です。
注意点は、評価者の主観が入りやすいため、評価そのものがむずかしいことです。主観が入った評価結果は、不公平な内容になりがちであり、従業員に不満を与えてしまいます。
そのため、評価者の評価スキルを高め、評価基準も適切に整備することが大切です。
メリット2：モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できる
2つ目のメリットは、モチベーションやエンゲージメントの向上が期待できることです。
定性評価では、日々の業務に対する取り組みも評価ができます。定量評価では見えない「頑張り」や「態度」もフォローできるため、モチベーションアップも期待できるでしょう。
また、自分のことを正当に評価してくれる会社には、「会社に貢献できるように頑張ろう」と思えるため、エンゲージメントの向上にもつながります。
注意点は、適切に評価できなければ「モチベーションダウン」や「エンゲージメントダウン」を招く可能性があることです。
たとえば意欲的に取り組んでいた場合にも、頑張りを評価結果に反映できなければ、モチベーションが下がる可能性も大いにあります。モチベーションが下がれば、エンゲージメントも下がるでしょう。
そのため、評価の透明性や公平性を意識する点はもちろん、従業員が納得できる仕組みづくりを実施します。
「定量評価」と「定性評価」の組み合わせで、適切な評価ができる
定量評価と定性評価を組み合わせると、適切な評価ができます。
そもそも定量評価と定性評価は、特性やメリットも異なるため、優劣といったベクトルでの比較はできません。
両者は相互に補完しあうことで、適切な評価結果を導き出せます。適切な評価結果を導き出すには、両者の組み合わせも意識しましょう。
また「定量評価」と「定性評価」のバランスを考慮することも大切です。
たとえば営業職は「売り上げ」や「顧客獲得数」が、評価に影響するため、定量評価を多くするとよいでしょう。
一方バックオフィス業務は、社員をささえる要素が大きく、営業職のように数値での表現がむずかしい傾向にあります。そのため、バックオフィス業務のような「定量評価がむずかしい」ポジションには、定性評価を多くするとよいでしょう。
また、企業の目指す方向性によって、定量評価と定性評価の配分バランスを変えることもおすすめです。
まとめ
「定量評価」と「定性評価」を組み合わせ、適切に評価を実施するには、評価の土台をしっかりつくる必要があります。
評価の土台となるのは、自社の評価システムです。
評価システムがうまく機能していない場合には、評価制度の見直しがかかせません。評価制度を見直す際には、専用の評価システムを活用するとよいでしょう。
なぜなら、評価システムには評価に必要な機能が搭載されているからです。必要な機能がパッケージされているため、人事担当者が一から制度を見直した場合と比較すると、大幅な工数削減ができます。
人事評価構築パッケージでは、1on1やMBOの実施はもちろん、利用に関する初期設定や説明会の実施まで対応可能です。
評価に不安を抱える担当者様にも、一から丁寧にサポートします。
適切な評価を実施したい場合には、人事評価構築パッケージを検討してみてはいかがでしょうか。
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