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人事評価は何から始めていいのかわからない！
「人事評価」と一言でいっても企業によって方法は様々です。
人事評価項目を設定し、それが給与テーブルに紐づいて完璧に数値化される人事評価を行う方法、
ノーレイティング（社員のランク付けをしない）という2012年頃からアメリカ企業で取り入れられている方法など、
実際に人事評価では”何をするのが正しいのか”という疑問を持たれている方も多いのではないでしょうか。
そこで、この記事では人事評価を構築する時、最初に整理しておいた方が良いことをまとめました。
会社としての方向性を決める
そもそも、会社としての目標が定まっていなければ人事評価は出来ません。
これは定量的なことではなく定性的な目標でわかりやすく前向きな「希望」となるようなものが望ましいです。
例えば「働く人を笑顔にする！」など、ざっくりしたもので構いません。それをもとに自分たちの会社では何が提供出来るかを考え、行動し、数値化していきます。
人事評価制度は２パターンある
人事評価制度といっても大きく分けて２パターンあります。
給与テーブルと紐づける方法と、給与テーブルと分ける方法です。
【長期構築】人事評価と給与テーブルを完全一致させたい場合
人事評価と給与テーブルを完全一致させる場合は特に慎重に進めていく必要があります。
この場合は人事コンサルや社労士を入れて制度をゼロから構築していく企業が多くなっています。
会社と社員の間に第三者が入ることによって円滑に人事評価制度を整えることができますが、時間とコストは非常に掛かります。
【短期構築】人事評価を参考に給与テーブルで確認を行う場合
まず、人事評価を０（ゼロ）から構築させる企業で多いのが給与テーブルと人事評価は分けるという仕組みです。
人事評価を参考にして昇給・降格は給与テーブルの中から経営層・管理者で判断する場合も多くあります。
時間とコストは少なく済みます。
業務の把握と人材の成長目標の明確化
人事評価を行う場合、業務の把握や現在いる人材レベルの把握が必須となります。
そこを整理した後で会社として社員をどのように成長させていくか、成長してほしいかを考えます。そこで人材の成長目標の明確化ができます。
まとめ
人事評価は調べれば調べるほど混乱してくるかもしれませんが、
企業毎に”必要な仕組みが違う”ということを認識し、人事評価制度を取り入れて実現したいことは何かを考えるとスムーズに進めるのではないでしょうか。
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