人事評価制度で注意すべき5つの問題点とは？改善方法も解説

評価制度が存在するものの、従業員から不満が出たり、離職者の増加などでお悩みではありませんか？

こうしたケースでは、現存の人事評価制度に問題が発生しているかもしれません。
問題を含む制度は不適切であり、運用を続けてもうまく機能しないでしょう。

当記事では「人事評価制度で注意すべき5つの問題点」を解説すると同時に、改善方法も紹介します。

人事評価制度を適切に運用したい企業様は、ぜひ参考にしてください。

人事評価制度で発生しがちな5つの問題点とは？

まずは、人事評価制度で発生しがちな5つの問題点を紹介します。

思い当たる節があれば、要注意です。

1、評価基準が曖昧である

評価基準とは、従業員が「目標をどの程度達成できたか？」を判断する基準のこと。
基準が曖昧であれば、ざっくりと評価するにとどまるため、従業員への説得力に欠けます。

よくある事例として、「評価項目は存在するのに、評価基準がないケース」が挙げられます。

評価基準がない場合には、「残業をしていたから積極的だった」と判断する上司もいれば、「頼んだ仕事を断ったから消極的だ」などと判断する上司もでてくるでしょう。

2、企業の現状や社会情勢に合っていない

制度内容が企業の現状や社会情勢に合っていなければ、ズレが生じます。

たとえば、人事評価制度を導入した際には、従業員規模が10名弱だったとします。

しかし現在は30名ほどの企業に成長していれば、組織体制も変わるため、10名弱を念頭に置いた以前の評価制度では合わない可能性が高いでしょう。

また昨今は、「リモートワーク」や「ワークライフバランスを重視した働き方」が採択される傾向にあります。

こうした企業が、従来の社会情勢（フルタイム勤務・出社が基本）に対応した制度をそのまま使っていると、合わなくて当然だといえます。

3、企業と従業員に温度差がある

企業と従業員に温度差があることも、人事評価制度がうまくいかない要素の1つです。

企業と従業員の温度差があるまま制度運用をすると、双方の溝が深まり、一向にギャップが埋まりません。

4、評価結果が評価担当者によって異なる

評価結果が評価担当者によって異なると、従業員は会社や制度に対し、不信感をもつでしょう。

不信感をもたれる評価制度は、存在するだけで悪影響を与えます。

なぜなら、「好き嫌いで判断しているのではないか？」や「評価基準が不明だ」と、不透明な印象をもたれるからです。

評価結果が担当者によって異なる場合には、「評価担当者の主観が反映する仕組みになっていないか？」を疑ってみましょう。

5、設計の段階で問題がある

家の基礎工事にあたる「人事評価の設計段階」で問題があれば、その上にどれだけ良いものを加えても、基礎に問題がある家と同じように崩れてしまいます。

設計段階で問題が発生する「よくある事例」として、評価制度を決める3つの要素「等級制度・人事評価制度・賃金制度」がリンクしない点が挙げられます。

たとえば、評価制度の結果と賃金制度がうまくリンクしなければ、「評価結果は良いのに、一向に賃金があがらない」といった事態を招くでしょう。

人事評価制度に問題があるとどうなる？

人事評価制度に問題があると、どういった展開になるのでしょうか？

主な内容は以下の通りです。

生産性が低下する

人事評価制度に問題があると、各自の頑張りを正しく評価できないため、従業員のモチベーションダウンが危惧されます。

モチベーションが低下すると、仕事に身が入らなくなり、作業効率も悪くなります。
同時にミスも発生しやすくなるでしょう。

従業員の生産性が低下し、チーム全体の士気がさがれば、会社全体の生産性も低下してしまいます。

人材が定着しない

問題がある人事評価制度は、不公平な結果になる点はもちろんのこと、会社の意図とはズレた評価結果を導いてしまいます。

不公平な結果は、従業員からの「会社への不信感・不満」につながるでしょう。
マイナスの思いが生じる会社では、頑張ろうと思えないものです。

働く意欲を失った従業員は、タイミングが合えば辞めてしまいます。

企業イメージがダウンする

前述の通り、人事評価制度に問題があると「生産性が低下」し「人材も定着しない」といった弊害がでてきます。

生産性が低下し、人材も定着せず経験の浅い人が多くなれば、顧客に対するサービスの質が落ちるでしょう。一定水準以上の商品やサービスが提供できなければ、企業イメージのダウンにつながります。

転職市場でも、「あの会社はすぐ人が辞める」とウワサがたてば、採用面でもイメージダウンしてしまいます。

人事評価制度の問題点に対する改善方法

自社の人事評価制度に問題が発覚した場合には、以下の改善方法を試すと良いでしょう。

評価項目・評価基準を明確化する

評価項目を設置し、各項目をどういった基準で判断するかを明確にします。

たとえば「責任感がある」という評価項目では、以下のような明確な評価基準を設けます。

また評価基準は「誰が読んでも同様の解釈ができるレベル」まで落とし込むことが重要です。

たとえば「早く終わらせた」だと、納期より5日ほど前に終わらせたら「早い」と思う人もいれば、納期の前日でも「早い」と思う人もいるからです。

「納期を含む3日前までに終わらせた」と明記すれば、誰が読んでも同じ解釈ができるでしょう。

定期的に見直しを実施する

評価制度を作成したら、それで終わりではありません。

適切な制度運用をするには、定期的な見直しが必要です。

なぜなら、会社の状況や取り巻く環境は常に変化するため、現行の制度内容では正しく評価できない時期が来るからです。

最低でも、3年に一度は見直しましょう。

見直し時期の前であっても、制度への違和感が生じた場合には、時期にこだわる必要はありません。

全社員に制度内容を周知する

評価制度の概要は、評価担当者のみが把握するのではなく、評価される側も知る必要があります。

評価制度は、関係者全員が「評価制度を用意した目的」「評価方法」「高評価になるポイント」を共通認識としてもつことで、うまく機能するからです。

目標達成の速度も、多くの社員が制度概要を理解するほど、早くなるでしょう。

制度内容の周知では、説明会の設置をオススメします。

定期的に見直し、制度内容が変更になれば、その都度説明会を設けて周知させます。

評価制度の有識者が作成する

評価制度の構築方法が誤っていたり、自社に合った評価手法を選べていない場合には、「評価を実施するたびに問題が発生する」といっても過言ではありません。

適切な人事評価制度を用意したい場合には、評価制度を熟知した人に依頼すべきです。間違いが劇的に少なくなります。

社内に有識者がいない場合には、外部の専門家に依頼することも1つの方法です。

まとめ：人事評価制度の問題点をチェックし、適切な改善を

人事評価制度がうまく機能しない場合には、問題点を把握したうえで、適切な制度に改善する必要があります。

不適切な評価制度では、公平な評価結果を導けず、生産性低下や離職率増加といった問題を招いてしまいます。とはいえ、知識の乏しい状態で改善しようとしても、なかなかうまくいかないものです。

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