ノーレイティングとは、ランクをつけない評価制度です。昨今の時代背景に適合するため、ランクづけを廃止し、ノーレイティングを取り入れる企業も増えています。
とは言え、「本当にメリットがあるのか？」や「自社で導入できるか？」など、気になる点は多いでしょう。
当記事では、ノーレイティングのメリット・デメリットをはじめ、実際に導入した企業の事例も踏まえつつ詳細を解説します。ノーレイティングが気になる人は、ぜひ最後までチェックしてください。
目次
ノーレイティングとは？
ノーレイティングは「no+rate（評価）」が語源であり、ランクをつけない評価手法です。従業員を「A・B・C・S」などとランクで評価しないかわりに、「目標設定→評価→フィードバック」を頻繁に繰り返したうえで、評価をします。
「no+rate（評価）」が語源であることから、まったく評価をしないと勘違いするかもしれません。しかし、あくまで「ランクをつけない」だけであって、きちんと評価は実施します。
またノーレイティングの特徴として、現状に即した評価の実現が挙げられます。
従来のランクをつける評価方法は、過去のおこないを基準に評価がつけられるため、現時点で成長が見られても、すぐに良い評価は反映されません。一方ノーレイティングでは、頻繁に「目標設定→評価→フィードバック」が繰り返されるため、現状に即した評価が可能です。
ノーレイティングを導入するメリットとは？
ノーレイティングを導入するメリットは、以下の通りです。
評価に偏りが出にくい
ノーレイティングを導入する1つ目のメリットは、評価に偏りが出にくいことです。
従来の評価方法はランクをつけるため、判断に迷うような場合には、中間の「B」をつけるケースも多く見受けられました。そのため、突出して良い・悪いで目立った点がない人への評価結果は、Bに偏りがちでした。
ノーレイティングを導入すると、ランクづけから解放されるため、安易なB評価を減らす効果があります。なぜなら、評価を実施する際に「目標設定→評価→フィードバック」の流れを経て評価をつけるため、考えなければ評価ができないからです。
安易な評価結果の減少によって、評価の偏りも減ると言えます。
従業員のモチベーションが上がる
ノーレイティングを導入する2つ目のメリットは、従業員のモチベーションが上がることです。
従来の評価方法は、過去の実績・スキルなどに基づき評価されるため、現状ではかなり成長していても、過去の評価が反映されてしまいます。頑張りがすぐに反映されない評価では、従業員のモチベーションも下がって当然です。
一方ノーレイティングを導入すると、現段階の実績・スキルが反映されるため、従業員のモチベーションも上がりやすくなります。
またノーレイティングでは、頻繁に面談・ミーティングをおこなうことから、上司に気にとめてもらえる状況が必然的につくられます。気にかけてもらえる状況は、自尊心の高まりにつながるため、従業員のモチベーションアップに効果的です。
問題を素早く解決できる
ノーレイティングを導入する3つ目のメリットは、問題を素早く解決できることです。
ノーレイティングでは、定期的な面談・ミーティングが欠かせません。面談・ミーティングで話をしていくうちに、新たな問題の発覚や、従業員から悩みを切り出されるケースもあるでしょう。
面談・ミーティングといったきっかけで、問題の早期発見が実現するため、素早い解決が期待できます。また常に「目標設定→評価→フィードバック」が繰り返されることも、問題の素早い解決につながります。
なぜなら、フィードバックの実施によって、以前よりもスキルアップした状態の自分をつくりやすくなるからです。スキルアップした状態の自分であれば、同じ問題に直面しても、以前よりも素早く問題を解決できるでしょう。
ノーレイティングを導入するデメリットとは？
ノーレイティングにはメリットがある一方で、デメリットも存在します。主なデメリットは以下の通りです。
高いマネジメント能力が必要
ノーレイティングでの評価にはランクが存在しない分、評価をする上司に高いマネジメント能力が必要です。
評価でランクを用いれば、迷った場合には「B」をつけるなど、消極的な方法も選択できます。しかしノーレイティングでは、ランクに頼らない正しい判断が求められます。上司と部下の連携がうまくいかないと、すれ違いが生じ、評価自体も適切にできません。
また評価結果を、上司自身の言葉で適切に伝える必要があります。
マネジメント能力が不足している上司だと、「評価内容の肝心な部分を伝えられない」や「説教じみてしまう」ケースも考えられます。
そのため、評価担当者へのマネジメント能力が身につく機会（研修や勉強会など）の提供も考慮すると良いでしょう。
企業の負担が増える
ノーレイティングでは、常に「目標設定→評価→フィードバック」を繰り返すため、評価担当者や関係者は多くの時間を費やすことになります。
実際にノーレイティングを導入すると、部下から相談をうけたり、問題を発見するケースも多々見受けられます。そのため、「目標設定→評価→フィードバック」の他にも、さまざまな時間が取られるでしょう。
また評価対象者である上司は、相談や問題を解決するために、部下と密接にコミュニケーションを取ろうと努力します。的確な回答を要することから、精神的な負担にもなりがちです。
ノーレイティングを導入した3つの事例
つづいて、ノーレイティングを導入した3つの事例を紹介します。
Microsoft
Microsoftはソフトウェア開発で有名な企業であり、従業員の働きがいを実現するため、各自に大きな裁量を与えています。
しかし、一時期はライバルであるApple社やGoogle社に大幅な遅れをとった時期があります。Microsoftが他社に遅れをとった理由について、ランクづけの評価が考えられたため、ノーレイティングの導入に踏み切りました。
現在では、2週間に1度のペースで上司と面談をおこない、関係構築をしています。報酬や昇給の設定も、ランクではなく「会社や顧客への貢献度」で判断されるため、従業員からの満足度も高いです。
ノーレイティングを導入した結果、現在ではライバル社との遅れを取り戻し、世界的な大企業の道を走り続けています。
Adobe
Adobeは、PDFなどで有名なコンピュータ・ソフトウェア企業です。上司と部下のつながりを意識し、各自が成長できる人事制度を設けています。
しかし以前はランク形式の評価を実施しており、担当者の苦労のわりに、従業員のモチベーションが上がらないことに悩んでいました。モチベーションが上がらない原因は、「ほんの数時間でランクづけをしていることだ」と予想したため、2012年からノーレイティングの導入を開始しました。
その結果、上司への信頼度も上がり、離職率が激減しています。
カルビー
カルビーは言わずと知れた日本の大手製菓メーカーです。
上司と年初に約束を交わす「Commitment & Accountability」を導入し、その達成度が賞与に反映される仕組みが特徴の企業です。
そんなカルビーに契機が訪れたのは、ジョンソンエンドジョンソンでの社長経験をもつ「松本晃氏」が社長になったことでした。社長の交代と同時に、徹底的な成果主義の導入を決意します。その際に「成果主義に定性的な評価は不要」という考えに至ったため、ノーレイティングを採用しました。
ノーレイティングの導入後は、上司と部下の連携が強くなったことに加え、職場の雰囲気もがらっと良くなり、生産性の向上にも直結しました。
まとめ
ノーレイティングは、評価に偏りが出にくく問題を素早く解決できるため、従業員のモチベーションが上がりやすくなります。
メリットも多い反面、評価担当者に高いマネジメント能力を要し、企業の負担も大きくなりがちです。
そのため、効率的に「ノーレイティング」を実施できる方法が欠かせません。
評価ポイントを利用すると、1on1ミーティングの機能が活用できるため、ノーレイティングに必須なミーティングがスムーズに実施でき、企業の負担を削減できます。
また評価ポイントでは、従業員間でのリアルタイム評価が可能です。評価内容はランクではなく、良い行動や感謝をポイント化するといった「ノーレイティング」に即した内容です。リアルタイム評価を導入することで、従業員間の「ノーレイティング」による理解が深まり、スムーズな制度の移行・運用が期待できます。
ノーレイティングの導入をスムーズに実現したい企業様は、ぜひ一度評価ポイントをお試しください。
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